Spoor 2 begeleiding: maak ruimte tussen al het moeten (Deel 2).

In deel 1 heb ik het voornamelijk gehad over de start van het traject en de uitleg van de Wet Verbetering Poortwachter. Hoe je deze wet uitlegt aan een medewerker maakt verschil! Heb je dit artikel nog niet gelezen? Klik dan hier.

In dit deel (deel 2) ga ik in op het opstellen van een Persoonsprofiel. Het is een richtlijn vanuit het UWV om een Persoonsprofiel in kaart te brengen. Uit ervaring weet ik dat coaches dit soms vinden schuren met een andere pijler: de kortste weg naar werk is leidend. Hoeveel ruimte is er om in te gaan op interesses van een medewerker? Zoals eerder genoemd: als het erop aan komt is de kortste route naar werk leidend, niet iemand zijn voorkeuren.

Maar ook hier zit wederom een mooie ruimte…..

Hieronder deel in mijn ervaringen en werkwijze. Dit is natuurlijk niet een limitatieve opsomming ;-).

Definitie UWV

Het UWV zegt in hun werkwijzer het volgende over een adequaat spoor 2 traject: 

Het geheel van activiteiten moet als ‘adequaat’ kunnen worden aangemerkt. Daarvoor moet het traject bestaan uit een logisch samenhangende reeks van elkaar opvolgende, flankerende en/of overlappende activiteiten, die de afstand tussen het persoonsprofiel en het zoekprofiel van de werknemer zo snel en zo veel mogelijk opheft of verkleint. Het persoonsprofiel is de van tevoren vastgestelde uitgangspositie van de werknemer. Het zoekprofiel is het einddoel, gericht op een structurele werkhervatting in een geschikte functie buiten de eigen organisatie via de kortst mogelijke route. Om ‘adequaat’ te blijven moet het traject direct worden gewijzigd als de situatie daartoe aanleiding geeft.

Het persoonsprofiel gaat dus over het in kaart brengen van de uitgangspositie van de werknemer.

Voor mij als spoor 2 coach zit hier de ruimte om iemand echt te ontmoeten en te leren kennen. Het voorkomt dat je vervalt in standaard zoekrichtingen op basis van beperkingen en zoveel mogelijk kan (en gaat) aansluiten bij de kandidaat. Kwalitatief levert dit betere matches op. Ik besteed hier zeker enkele sessies aan (en dus niet alleen de intake).

Tijd....

Re-integratie organisaties gaan verschillend om met de 'tijd' die je krijgt voor het opstellen van een Persoonsprofiel. Sommigen willen dit direct naar een intakegesprek op papier hebben, anderen geven meer ruimte en scharen het onder de noemer oriëntatiefase. Uit ervaring weet ik ook dat het UWV er niet happig op is als je wekenlang doet over het in kaart brengen van iemand zijn startpositie (lees = sanctie gevoelig). Kortom: je hebt te balanceren tussen de binnen jouw organisatie geldende werkwijze, het element tijd, richtlijnen vanuit UWV,

natuurlijk de medewerker en ruimte openlaten voor aanvulling en verdieping.

Mijn werkwijze is om het hoogst noodzakelijke altijd snel op papier te krijgen. Zie hiervoor werkwijze Poortwachter van UWV:

Het persoonsprofiel wordt, rekening houdend met doelbinding en proportionaliteit, vastgesteld aan de hand van een inventarisatie van de opgedane arbeidservaring, specifieke vaardigheden, genoten scholing en gevolgde cursussen, belemmeringen en beperkingen, en de persoonsgebonden kenmerken van de arbeidsongeschikte werknemer. Zoveel als mogelijk wordt rekening gehouden met zijn ambities, wensen en voorkeuren. Voor wat betreft de belemmeringen en beperkingen van de werknemer moet het persoonsprofiel worden gebaseerd op wat de bedrijfsarts daarover heeft aangegeven.

Maar stop dan niet......

Ga in de volgende sessies toch nog een laagje dieper.....

Besteed ook tijd aan de loopbaan tot nu toe. Wat heeft iemand allemaal geleerd? Welke keuzes zijn er gemaakt in het leven? En wat kan iemand allemaal aan taken/vaardigheden? Dit laatste is sowieso van belang voor Persoonsprofiel, maar ga het niet invullen op basis van het cv. Vraag het nieuwsgierig uit.

Realiseer je: een FML en een arbeidsdeskundig rapportage staan vol met termen als: kan niet, past niet, beperking, kan niet meer dan…, wordt niet passend bevonden etc. Als je geluk hebt staat ergens op de laatste pagina van een arbeidsdeskundig rapport wat wel nog zou kunnen. Het in kaart brengen van iemand zijn Persoonsprofiel is een moment waarop je niet bezig bent met wat allemaal niet kan, maar wat en wie iemand nog meer is. Het klinkt als een open deur, maar in de praktijk zie ik vaak dat de beperkingen leidend worden en dat er vergeten wordt dat iemand veel meer is dan dat.

Zie je de persoon?

Juist interesses en drijfveren kunnen krachtige ingangen zijn om te komen tot passende zoekrichtingen. Het wekt het enthousiasme van de medewerker en je kan aansturen om arbeidsmarktonderzoek te doen naar iemand zijn interessegebieden. "Welke soorten banen/functies vind je voornamelijk terug in jouw interessegebied? En welke zie je jezelf doen?" Ook als hier niks in gevonden wordt, is het een antwoord. Je laat een medewerker het proces – ontdekken, zoeken en conclusies trekken- zelf doorlopen.

Het laten samenvallen van de kortste weg naar werk en iemand zijn voorkeuren lukt niet altijd. Wees hier eerlijk over. Bespreek het als zodanig en kijk of je wel overlap kan behalen op het kunnen inzetten van kwaliteiten en vaardigheden. Of dat bepaalde (werk)waarden en drijfveren zodanig tegemoetgekomen worden, dan dit als vervullend wordt ervaren (oftewel zinvol werk).

Wat ook nog weleens kan helpen? Het benoemen van het spoor 2 traject als het creëren van een nieuw startpunt (en niet zozeer een eindstation). Bijvoorbeeld: “Wat je nu kan aan werkzaamheden en functies vormt voor jou een startpunt. Vanuit dat startpunt werk je verder. Je mag later altijd, indien het herstel er is, opnieuw kiezen.” Gevoelsmatig zit er voor medewerker echt een verschil in. Of ze werken aan een nieuw startpunt, of dat ze het gevoel hebben dat ze bezig zijn met een eindstation waar ze geen zeggenschap over hebben (“want ik moet kortste weg naar werk volgen!”).

Tot zover deel 2.....